Arbeidsmiljøloven: Alt du trenger å vite [Guide]

Sykdom kan ha mange årsaker; sykdom uten påviselig årsak, ulykke, som eks. trafikkulykke, yrkesskade eller yrkessykdom. De fleste sykemeldinger har nok årsak i forhold som ligger helt utenfor det partene i arbeidsavtalen kan påvirke. Likevel er det slik at mange sykemeldinger har sin årsak i forhold som er knyttet til arbeidsplassen. Følgelig er da arbeidsstedet en viktig arena både for å forebygge og for å følge opp sykefravær. I både forebyggings- som i oppfølgingsarbeidet har arbeidsgiver, arbeidstaker og NAV viktige roller.

Det klare utgangspunkt er at arbeidsmiljøet i bedriften skal være fullt forsvarlig, så vel fysisk som psykisk, jf. aml. § 4-1. Dette er ikke en statisk, men en dynamisk standard, dvs. at arbeidsgiver må søke å utvikle og forbedre den i samsvar med den generelle samfunnsutviklingen. Ved enhver utforming og planlegging skal arbeidstakers helse og velferd stå i høysetet.

For å kunne realisere lovens formål, er det viktig at arbeidstakerne og deres ev. tillitsvalgte holdes løpende informert om systemer som nyttes ved planlegging og gjennomføring av arbeidet, jf. aml. § 4-2. Gjennom arbeidsmiljøutvalg, jf. aml. kap. 7, verneombud, jf. aml. kap. 6, og ev. tillitsvalgt, vil ansatte gjennom drøftinger ofte ha en reell påvirkningsmulighet mht. hvordan arbeidsplassen skal bygges opp og innrettes, både for arbeidstakerne samlet og for den enkelte arbeidstaker.

Arbeidsmiljølovens § 4-4 stiller krav til arbeidsmiljøet. Det stilles krav til de ytre rammer, som eksempelvis inneklima, støy og stråling. Poenget er arbeidsplassen skal være fullt forsvarlig innrettet av hensyn de ansattes helse, miljø, sikkerhet og velferd.

Samtidig skal arbeidsstedet utformes slik at arbeidstaker unngår uheldige fysiske belastninger. Om nødvendig skal arbeidsgiver stille hjelpemidler til disposisjon for arbeidstaker. Videre skal det sørges for arbeidet ikke blir for tungt, for ensformig og gjentakende. Variasjon i arbeidsoppgaver må derfor tilstrebes. Maskiner må være forsvarlig konstruert og ha nødvendige verneinnretninger.

Kjemikalier og biologisk materiale som håndteres av de ansatte skal fremstilles, pakkes, brukes og oppbevares slik at arbeidstaker ikke utsettes for helsefare, jf. aml. § 4-5.

Arbeidstakere som har redusert arbeidsevne har krav på særlig tilrettelegging fra arbeidsgivers side, slik at avtalt arbeid kan utføres i størst mulig grad, jf. aml. § 4-6.

Arbeidsmiljølovens § 4-3 stiller også krav til det psykososiale arbeidsmiljøet, slik at arbeidstakers integritet og verdighet ivaretas. Blant annet skal arbeidstaker ikke isoleres; han/hun skal ha anledning til å komme i kontakt med andre arbeidstakere i bedriften.

Videre skal arbeidstaker ikke utsettes for trakassering eller annen utilbørlig opptreden og han/hun skal beskyttes mot vold, trusler og uheldige psykososiale belastninger i kontakten med andre arbeidstakere på arbeidsplassen.

For å kunne realisere kravene til arbeidsmiljøet, har så vel arbeidsgiver som arbeidstaker lovpålagte plikter.

Iht. aml. § 2-1 er det arbeidsgiver som har det overordnede ansvaret for at lovens bestemmelser er oppfylt. Denne plikten gjelder selvsagt overfor bedriftens egne arbeidstakere, men også overfor ev. innleide arbeidstakere, jf. § 2-2.

Arbeidsgiver står imidlertid ikke alene om å ha ansvaret for et fullt forsvarlig arbeidsmiljø; arbeidstaker har plikt til å medvirke til dette, jf. aml. § 2-3. Det innebærer at arbeidstakerne, enkeltvis og gjennom verneombud, arbeidsmiljøutvalg og ev. tillitsvalgt aktivt skal delta for å skape et godt og sikkert arbeidsmiljø.

Medvirkningsplikten gjelder ikke kun gjennom det organiserte vernearbeidet, men også ved at den enkelte arbeidstaker har enkelte plikter. Blant annet må arbeidstaker benytte påbudt verneutstyr for unngå yrkesskade eller yrkessykdom og ev. avbryte arbeidet dersom det er fare for liv og helse.

I forbindelse med arbeidstakers sykdom skal tillitsvalgte og verneombud bidra til å gjøre sykefraværsarbeidet til en integrert del av arbeidet med helse, miljø og sikkerhet (HMS-arbeidet). Videre skal tillitsvalgte og verneombud gi arbeidstaker råd og bistå i dialogen med arbeidsgiver og andre, eks. med NAV. Dersom arbeidstaker ønsker det, skal tillitsvalgt og verneombud delta på dialogmøte (se nedenfor).

Medvirkningsplikten knytter seg både til fysiske og det psykososiale arbeidsmiljøet. Således skal arbeidstaker varsle om ev. fare og bidra til at trakassering og diskriminering ikke finner sted på arbeidsplassen. Dersom arbeidsgiver ikke søker å utbedre mangler ved arbeidsmiljøet, kan arbeidstaker varsle utenforstående om kritikkverdige forhold i virksomheten, jf. aml. § 2-4. Dersom varslingen skjer på forsvarlig vis, er arbeidstaker beskyttet mot gjengjeldelse fra arbeidsgiver, jf. § 2-5.

For å sikre at hensynet til arbeidstakers helse, miljø og sikkerhet blir ivaretatt, bestemmer aml § 3-1 at arbeidsgiver skal sørge for at det utføres systematisk helse-, miljø- og sikkerhetsarbeid på alle plan i virksomheten. Dette skal gjøres i samarbeid med arbeidstakerne og deres tillitsvalgte.

Det innebærer at arbeidsgiver skal fastsette klare mål for helse, miljø og sikkerhet på arbeidsplassen. Det betyr at arbeidsgiver må ha oversikt over hvordan organisasjonen er bygget opp mht. ansvar, oppgaver og myndighet. På den måten kan ev. farer kartlegges, risikoforhold vurderes og i best mulig grad elimineres gjennom nødvendige tiltak og oppfølging av rutiner.

Et helt sentralt element i dette arbeidet er å sørge for systematisk arbeid med forebygging og oppfølging av sykefravær. Herunder må det det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet overvåkes og gjennomgås

For å ivareta sikkerheten på arbeidsplassen, er det arbeidsgivers plikt å sørge for at ansatte får nødvendig opplæring, øvelse og instruksjon, jf. aml § 3-2. Spesielt skal ansatte med lederfunksjoner ha nødvendig kompetanse som kan sikre at arbeidet gjennomføres på helse- og sikkerhetsmessig forsvarlig måte.

Eksempelvis må personlig verneutstyr stilles til rådighet, og det må gis opplæring mht. hvordan det skal benyttes.

Dersom risikoforholdene tilsier det, skal arbeidsgiver knytte virksomheten til bedriftshelsetjeneste godkjent av Arbeidstilsynet, jf. aml. § 3-3. Om det er nødvendig med bedriftshelsetjeneste, vurderes som ledd i gjennomføringen av det systematiske helse-, miljø- og sikkerhetsarbeidet.

Bedriftshelsetjenestens oppgave er å arbeide forebyggende, bistå ved tilrettelegging og utarbeidelse av oppfølgingsplan og delta på dialogmøte dersom arbeidstaker eller arbeidsgiver ønsker det.

Selv om virksomheten er aldri så flink med hensyn til å følge arbeidsmiljølovens bestemmelser, vil sykefravær alltid være en problemstilling. Desto tidligere oppfølgingsarbeidet overfor sykmeldte kommer i gang, jo større er sannsynligheten for å unngå unødig langvarig sykefravær.

Arbeidsgiver skal ved langvarig sykdom sørge for å lage en oppfølgingsplan innen fire uker. Formålet med en oppfølgingsplan er:

• Oppnå å komme i dialog med arbeidstaker så raskt som mulig.
• Vurdere tiltak og muligheter for å komme tilbake til arbeid.
  
• Formidle informasjon av viktighet til sykmeldende lege, NAV og ev. andre.

En oppfølgingsplan skal inneholde en vurdering av den ansattes arbeidsevne og arbeidsoppgaver. Poenget er at både virksomheten og den ansatte skal forsøke å bli enige om tiltak som kan sikre tilbakeføring til arbeidet. Planen må derfor angi hvilke tilretteleggingstiltak som er aktuelle, herunder hva arbeidsgiver kan bidra med og ev. hva NAV/andre kan bidra med.

Ved alvorlig sykdom vil det sjelden være hensiktsmessig å utarbeide oppfølgingsplan, og det gjøres unntak fra plikten i de tilfellene der det er "åpenbart unødvendig". Arbeidsgiver må dog ta kontakt med sykmeldt arbeidstaker for å vurdere om det er grunnlag for å gjøre unntak.

Det er lovgivers intensjon at oppfølgingsplanen skal være dynamisk, dvs. at den må tilpasses det behovet som sykmeldte til enhver tid har. Spesielt i forbindelse med dialogmøter vil det være naturlig å revidere oppfølgingsplanen.

Det første dialogmøtet avholdes mellom partene på arbeidsplassen senest innen syv uker fra første sykemeldingsdag, dvs. med mindre det er "åpenbart unødvendig", se ovenfor. Foruten partene, er det ønskelig, men intet krav, at også sykmeldende lege deltar. Men intensjonen er at sykemelder/lege skal stimulere til aktivitet på arbeidsplassen når det er medisinsk forsvarlig, herunder ev. vurdere gradert sykemelding. Han må også uttale seg innenfor de rammene som taushetsplikten trekker opp.

Det følger av dette at sykmeldte har en aktivitetsplikt. Den må være oppfylt dersom sykepenger skal oppnås etter åtte ukers sykefravær. NAV foretar da en vurdering av om aktivitetsplikten er oppfylt fra sykmeldte side. Er det tungtveiende medisinske grunner, gjøres det selvsagt unntak fra denne aktivitetsplikten.

De to neste dialogmøtene avholdes i regi av NAV. NAV plikter å innkalle til dialogmøte 2 senest innen 26 uker fra første sykemeldingsdag.

Det er imidlertid partene selv som skal ta initiativ til dialogmøte 3, og man ber da NAV om å kalle inn til møtet, noe som skal gjøres tre uker før møtet avholdes. Møtet bør avholdes der det er praktisk. Det kan også gjennomføres pr. telefon eller videolink dersom det er vanskelig for sykmeldte å være til stede i møtet. Normalt vil NAV utarbeide et oppsummerende referat fra møtet.

Arbeidstilsynet har det overordnede oppsynet med arbeidsmiljøloven og plikter å føre tilsyn med at virksomheter driver et systematisk HMS-arbeid for å hindre skade og sykdom.

Videre skal Arbeidstilsynet føre tilsyn med at virksomhetene tilrettelegger arbeidsforhold etter den enkelte arbeidstakers behov. I denne vurderingen vil arbeidstakers blant annet alder og arbeidsevne måtte tas i betraktning.

Det er også Arbeidstilsynets oppgave å føre tilsyn med at virksomhetene systematisk følger opp sykmeldte arbeidstakere.

• Les mer på arbeidsrettsadvokater.no: Arbeidsmiljøloven

Vi bistår klienter over hele landet.